#113 Das Ende der Arbeitswelt wie wir sie kannten — mit Dr. David Bausch

00:00:00:

00:00:02: Herzlich willkommen bei Digital for Leaders,

00:00:04: dem

00:00:05: Bildungs-Podcast für Führungskräfte.

00:00:08: Ihr Host

00:00:08: Jan Weirer beschäftigt sich als Gründer von University for Industry täglich mit den vielfältigen

00:00:14: Themenfeldern

00:00:15: der Digitalisierung.

00:00:18: Lernen Sie von spannenden Experten und anhand von Praxisbeispielen

00:00:22: wie Unternehmen erfolgreich die

00:00:24: digitale Transformation meistern.

00:00:28: Liebe Hörerin, liebe Hörer!

00:00:30: In der heutigen Folge möchte ich mich mal wieder mit den Auswirkungen der Digitalisierung beschäftigen, aber nicht so sehr aus der technischen Sicht.

00:00:37: Sondern soll es heute viel mehr darum gehen wie sich durch die Digitalisierung und aktuelle Trends und einfach auch Veränderungen, die aktuell passieren, die Arbeitswelt verändert?

00:00:47: Und ich freue mich dazu, einen Gast heute gewinnen zu können, der vor ungefähr fünfzig Folgen schonmal hier bei mir im Podcast war.

00:00:55: Damals haben wir auch über einen Aspekt dieser Fragen geredet, nämlich sehr stark über dieses Thema digitaler Stress und ich konnte ihm heute dazu gewinnen nochmal mit uns auf das Thema Arbeit zu schauen aber mit einem etwas breiteren Kontext als nur digital stress.

00:01:11: Und das ist ganz besonders spannend weil er gerade ein neues Buch dazu geschrieben hat indem er ja etwas größer und umfassender sich mit der Frage beschäftigt wie verändert sich eigentlich Arbeit im Moment?

00:01:24: Und so soll es heute darum gehen, ja wir behaupten einfach mal das Ende der Arbeitswelt wie wir sie kannten.

00:01:34: Stellen wir mal in den Raum und wollen uns fragen, wie können sich eigentlich Unternehmen auf diese Zukunft der Arbeit, auf das Ende des Arbeitswelts wie wir Sie kannten eigentlich vorbereiten?

00:01:45: Und mein heutiger Gast ist Dr.

00:01:47: David Bausch, er ist Gründer und Geschäftsführer von Digitoo Plays auch stellvertretender Abteilungsdirektor Learning and Development bei der Commerzbank und ich finde so ein bisschen einen Tausensasser in Sachen sich verändern der Arbeitswelt.

00:02:03: David herzlichen Dank dass du heute hier zurück im Podcast bist.

00:02:09: Ja, lieber Jan.

00:02:10: Vielen vielen Dank für die erneute Einladung und fünfzig Folgen liegen dazwischen rund also warst du sehr fleißig.

00:02:16: Naja ich habe dich auch viel spannendes zu diskutieren.

00:02:19: im digitalen Bereich David magst du vielleicht bevor wir ins ins Thema einsteigen einfach nochmal so zwei drei Worte zu dir sagen wer bist du?

00:02:30: wie kamest du auf den Gedanken nicht so viel mit dem thema arbeiten digitaler Stress an all diesen Dingen zu beschäftigen?

00:02:37: und was machst du denn liebenlangen tag wenn du Ich glaube, hier im Podcast zu Gast ist.

00:02:43: Das mache ich sehr gerne!

00:02:45: Du hast es so ein bisschen gesagt und tausend Satzer, das trifft es eigentlich ganz gut.

00:02:49: Mein Heimathafen ist jetzt seit rund zehn Jahren auch die Commerzbank aber nebenbei hat sich da ganz viel aufgebaut und aus der Perspektive spreche ich ja natürlich heute auch.

00:03:00: Organisation zur menschlichen Seite der Transformation, Lehrer aber auch in der Hochschule in Mainz.

00:03:05: Dort gibt da mein Wissen an die Studenten weiter und ja bin auch als Speaker und Trainer ganz oft und regelmäßig auf Bühnen oder in entsprechenden Seminarräumen.

00:03:15: Aber das Schreiben von Büchern macht mir eben wirklich ganz, ganz viel Spaß!

00:03:19: Und das hat mich im Jahr ist erst einmal nach meiner Promotion gewissermaßen angesteckt, damals mit dem Buch Digitaler Stress Schattenseite der neuen Arbeitswelt wo ich mal mein Wissen aus der Forschung, ich habe ja bei das Thema promoviert letztlich über digitalen Stress.

00:03:35: Mit der breiten Maske geteilt hab und das hat ein wirklich schönes mediales Echo gefunden und ich wurde auch ganz oft eingeladen.

00:03:43: es war wirklich cool.

00:03:45: Ich habe in der Folge bei all den Einladungen aber gemerkt, ich werde meistens immer von Menschen aus dem Gesundheitsmanagement.

00:03:51: Im BGM, im Health Management wie es auch immer in der Organisation heißt eingeladen und das hat ein Stück weit eine gewisse Frustration in mir erzeugt weil ich eben als Organisationsentwickler bin systemisch ausgebildet in diesem Feld ganzheitlich auf Organisationen draufschauen und immer sage also wir können jetzt hier eine tolle Kino zu digitalem Stress machen oder einen tollen Workshop Aber im Endeffekt wirklich digital Stress präventiv die Organisationen zu verändern, da müssen wir wirklich ganz zeitlich drauf schauen.

00:04:16: Da müssen wir gucken wie sich Führung verändert muss, wie sich Kultur verändert muss oder welche Rahmenbedingungen wir in der Organisation haben und das hat eben hier eine gewisse Frustration erzeugt und ich merkte dann irgendwann ja dieses Sido-Denken ist ein ganz großes Thema und ein ganz negativer Bestandte unserer Arbeitswelt Bin ich dann zu meinem zweiten Schreibprojekt gekommen, nämlich du hast das wunderbar schon in der Einleitung gesagt.

00:04:41: Das Ende der Arbeitswelt wie wir sie kannten als Titel ist natürlich ein bisschen provokant gewählt aber ich versuche eben aufzuzeigen was gerade alles in der Arbeits Welt passiert und was vielleicht ein Weg sein könnte mit einem ganzheitlichen Ansatz daraus zu kommen.

00:04:56: Und ja, das Buch erscheint jetzt in diesen Tagen oder wenn wir quasi mit der Folge dann live gehen wird es schon erschienen sein und ich hoffe damit die Arbeitswelt ein Stückchen bereichern zu können und zumindest eine Debatte auch einzubringen wie wir über Arbeit- und übermenschlichen Faktor in der Arbeitswelt nachdenken können.

00:05:15: Ja und ich glaube dass ist ein Weg für die Worte in den Mund.

00:05:19: Das ist nämlich die Frage, die mich jetzt so ein bisschen umtreibt Warum sollten wir darüber nachdenken?

00:05:25: Warum können wir nicht einfach sagen, mein Gott, Arbeit ist halt Arbeit.

00:05:29: Was passiert da aus deiner Wahrnehmung und von der Beobachtung, wenn du das hier viel damit beschäftigst gerade, warum es wert ist jetzt heute im Jahre ... ... um über Arbeitswelt nachzudenken und darüber nachzedenken wie die sich verändert und was sind auch die Treiber hinter diesen Veränderungen?

00:05:47: Also ich glaube sie verändert sich... Ja, kontinuierlich.

00:05:51: Das ist glaube ich erstmal ein ganz normaler Prozess.

00:05:54: wenn wir aber jetzt gerade auf die letzten sechs Jahre gucken also wir haben ja hier ziemlich genau vor sechs Jahren war ich in Hamburg und kurze Zeit später gab es den ersten Lockdown heißt die Pandemie hatte uns dann ab dann spätestens im Würgelgriff Und ich finde gerade in diesen letzten sechs Jahren hat sich ganz, ganz viel in der Arbeitswelt verändert.

00:06:12: Ich meine alleine schon dass wir jetzt in einer hybriden Arbeitswelt leben und da auch nicht mehr wegdenken wollen ist natürlich glaube ich mit einer der größten Treiber.

00:06:21: was wir aber auch in den letzten sechs jahren gesehen haben ist das wir ganz viele externe krisen haben die auf unsere unsere arbeitswert auch einwirken.

00:06:29: also nicht nur weil sie jetzt unmittelbar einwirken, sondern weil sie vielleicht auch auf eine andere Art und Weise die Menschen in der Arbeitswelt belasten.

00:06:37: Also es ist ja ein Punkt dass wir das was wir in Organisationen erleben, das tragen wir mit in den privaten Bereich und das was uns privat belastet, das tragen wir natürlich auch irgendwo mit in Organisation gibt ja dieses Apple TV Serie Severance, wo es dieses Experiment gibt.

00:06:54: Was wär's wenn du dich an die Arbeit zu Hause gar nicht erinnern könntest und quasi umgekehrt?

00:06:58: Aber das ist ja nur ein theoretisches Science Fiction Thema.

00:07:02: Wir sind hier einfach ganzheitlich unterwegs Und wenn dann die Krisen dieser Welt uns belasten wie bei Corona Dann hat das natürlich auch einen Fluss.

00:07:10: oder nimmt das einen Einfluss auf unsere Performance am Arbeitsplatz?

00:07:13: Und wenn wir mal auf die letzten Jahre, ich will da gar nicht auf alles eingehen.

00:07:17: Aber mal schauen nach der Pandemie dann hatten wir den Überfall von Russland oder den Angriffskrieg auf die Ukraine mit dem dann folgen Energie-Herausforderungen.

00:07:28: Wir hatten Überfall der Hamas auf Israel, die das Potenzial eines Flächenbrands hatten.

00:07:34: Wir haben Donald Trump zum zweiten Mal muss man ja aussagen, der dann irgendwelche Zolltafe in Hoch hält, die dann die Wirtschaft ins Schrecken hält weil man sich fragt oh Gott, oh Gott wie sollen wir denn damit umgehen?

00:07:43: Also um nur mal so ein paar Beispiele zu nehmen.

00:07:45: Das sind jetzt alles externe Faktoren und da haben wir noch gar nicht über die KI Revolution gesprochen, die gerade erst zu Beginn in den Starklöchern steht unseren Arbeitsalltag und unsere Arbeitswelt in einer Art und Weise verändern wird, die wir uns ja kaum vorstellen können.

00:07:59: Also gibt es ja ganz berühmte Studien auch von McKinsey also deinen früheren Kollegen gewissermaßen, die auch schon seit Jahren prognostizieren wie sich der Arbeitsmarkt verändert würden, die sagen das Millionen von Jobs werden natürlich verschwinden im Zuge dieser Automatisierung und Digitalisierung dem Einfluss von KI.

00:08:19: Die sagen aber auch alle gehen sie in alle Richtungen sagen Es werden ungefähr genauso viele Jobs entstehen, neue Jobs.

00:08:25: Die aber ein ganz ganz anderes Kompetenz-Set brauchen als die, die aktuell dann vielleicht ihren Job verlieren oder dessen Jobs wegfallen an der Stelle.

00:08:34: und eigentlich müssten wir diesen Wandel viel proaktiver und aufgeschlossener entgegentreten damit wir eben mit damit umgehen können weil Veränderungen gab es ja in unserer Arbeitswelt wie gesagt schon immer.

00:08:44: Aber und das wird da gehe ich dann so ein bisschen auf die interne Perspektive wenn in Gesprächen bin, in Workshops im Panel Diskussion oder in Podcast.

00:08:53: Dann kriege ich immer wieder auch gespiegelt dass mir viele Leute von einer latenten Change-Müdigkeit berichten.

00:08:58: das ist in der Forschung tatsächlich ein ganz spannendes Feld was immer besser auch untersucht wird und beschreibt einfach so dass man einfach diese dieser diese Erschöpfung hat weil man im Dauerveränderungsmodus ist oftmals mit Veränderungen die nicht positiv zum Ende geführt werden.

00:09:14: und dann sagen wir Leute Da wird eigentlich hast du recht.

00:09:17: Klar, wir müssten proaktiver.

00:09:18: Wir müssen in diesem KI-Feld.

00:09:19: Ich müsste mich damit mitpromsen und all den Beschäftigen.

00:09:22: Aber ich habe einfach keinen Nerv da, weil ich bin einfach platt müde.

00:09:24: die letzten Jahre haben mich echt gefordert.

00:09:26: Und im besten Fall hab' ich auch schon ganz oft gehört, ja es sind doch jetzt nur fünf Jahre bis zur Rente so wie schafft das schon?

00:09:33: Das sind alles Faktoren und sind nun ein ganz kleiner Punkt, die unsere Arbeitswelt extrem verändern an der Stelle und dies glaube ich notwendig machen neu über Arbeit nachzudenken.

00:09:44: Also vielen Dank für den breiten und tiefen Einblick.

00:09:49: Ich kann das sehr gut nachvollziehen noch in die Diskussion, die ich führe und gerade in diesem KI-Thema was jetzt ja irgendwie das Erstkommende ist.

00:09:56: Wir sind einfach sehr am Anfang eigentlich ehrlich, aber

00:09:58: also noch...

00:10:01: Da nehme ich es auch wahr dass sich die Leute gar nicht bewusst machen wie viel Veränderung da kommen wird.

00:10:06: Und ich glaube da dieses wahnsinnig Überheipte was die heutigen Algorithmen alles mal Kennen werden, ich glaube da wird auch unter den Experten immer mehr die Einschätzung.

00:10:14: Dass das vielleicht auch viel überhalb wurde aber was glaube ich nach wie vor in der Breite ja völlig unterschätzt wird ist wie viele Auswirkungen es einfach auf die tägliche Arbeit haben wird und wie wenig da heute schon angekommen ist.

00:10:26: Und ich glaub dass wir da einfach Veränderung brauchen, dass sich wahrscheinlich jeder im Arbeitsleben wie er da steht verändern muss.

00:10:35: Wenn man darüber nachdenkt und sich damit beschäftigt, ist klar was passiert eben so wenig.

00:10:38: Also das wirst du auch durch aufgrund der Change-Müdigkeit beschreibst.

00:10:41: Das treibt dich wahnsinnig um dass es so langsam geht.

00:10:48: Was ist dein Ansatz?

00:10:49: Jetzt haben wir die Situation Wir haben all diese Kliesen, wir haben diese Changemündigkeit.

00:10:53: Wir haben alle Veränderungen.

00:10:56: Wie kommen wir da raus?

00:10:57: also gehen wir jetzt auf oder ist ja nicht ein Ansatz.

00:11:00: Du hast ja den positiven Spinnen gewählt aber wie denkst du darüber nach?

00:11:06: Also,

00:11:07: ich

00:11:09: gehe nochmal einen Schritt zurück.

00:11:10: Ich habe jetzt gerade sehr viel über den ersten Teil des Buches gesprochen und wir switchen jetzt quasi in den zweiten Teil.

00:11:15: aber was noch wichtig ist um diese Verbindung zu schaffen wenn man sich sehr viel mit Systemtheorie auseinandersetzt.

00:11:21: Und SystemTheorie sagt vereinfacht gesagt dass Organisationen keine Maschinen sind die man im Zweifel reparieren kann sondern das es menschliche Systeme sind die eben aus einer Vize von Individuum bestehen.

00:11:33: Und wenn man sich das mal vor Augen führt, dann sind es immer menschliche Systeme die du entsprechend beeinflussen kannst und Schwingungen bringen kannst um Veränderung auch in Gang zu setzen oder eben auch nicht.

00:11:44: Und diesen Grundsatz dieser Haltung zu sagen, Organisationen sind menschliches Systeme führt eben dazu dass der Faktor Mensch in der Arbeitswelt eine ganz zentrale neue Rolle einnehmen kann.

00:11:55: Ich habe es ja gemerkt durch dieses Beispiel als ich am Anfang gesagt hab einen Ecke betracht geworden ist, habe ich das dann aber gemerkt dass das ganz vielen Themen so geht.

00:12:05: Also Lernentwicklung ist beispielsweise auch noch viel zu stark einfach nur in so einer Personal-Entwicklungseinheit im Unternehmen wie auch immer die dann heißen Markt verankert.

00:12:14: dabei hat es ja auch ganz viel mit Lernkultur zu tun.

00:12:17: und da baue ich jetzt gerade mal die Brücke in den zweiten Teil dieses Buches.

00:12:23: Ich nenne sie Die Big Five of Human Work nämlich eben fünf Felder Vorstelle und deutlich mache wie die miteinander verbunden sind.

00:12:31: Ich gehe sie einmal für dich durch, das beginnt mit moderner Führung, mentale Gesundheit, Lern- und Entwicklung, Vielfalt, Inklusion und die

00:12:39: Organisationskultur.".

00:12:40: Und wenn wir jetzt höhere haben, die sagen ja Haken dran, Haken daran, Hagen dran

00:12:44: usw.,

00:12:45: machen wir alles schon?

00:12:46: Wir sind schon in der neuen Arbeitswelt angekommen!

00:12:48: Dann ist das ein fataler Trugschluss den ich versuche im Buch zu widerlegen weil ich eben sage naja klar, neunzig Prozent der Organisationen macht was in den einzelnen Feldern Aber die meisten oder die überwiegende Mehrheit, so meinen Eindruck, denken sie halt nicht entsprechend zusammen.

00:13:05: Dann wird eben wieder das Thema Lernen aus dem Katalog – man stellt dann einen Qualikatalog an die Rampe aber besucht dann irgendwie ein, zwei Seminare im Jahr und dann war es das.

00:13:14: Aber schaffe ich denn wirklich eine Lernkultur?

00:13:16: Das ist das was sich in dem Seminar auch wirklich... ... erlernt habe, dass ich das auch anwenden kann am Arbeitsplatz.

00:13:21: Oder wie kann meine Fungskraft denn meine individuelle Entwicklung fördern?

00:13:25: Also du siehst schon... Ich mache ein paar Punkte auf wo ich sage da sind Vernetzungen inhaltlich da die so entscheidend darüber sind ob die Themen fliegen oder eben nicht und so versuche ich im zweiten Teil erstmal die fünf Felder vorzustellen.

00:13:38: und was finde ich die Essenz dieser Felder ist.

00:13:40: jetzt muss man sagen zu kannst zu jedem dieser Felda kannst du etliche Bücher heranziehen.

00:13:47: Ich hatte natürlich leider musste ich mich insgesamt was im Buch, was das Buch an geht auf um die zweieinhalb Seiten beschränken und ich nehme mal ein Beispiel.

00:13:56: Natürlich vielleicht auch für hinten raus.

00:13:57: interessant wenn ich vielleicht nur beim Buch empfehlen soll aber mental health als eine Dimension ja natürlich da habe ich nur da kann nicht nur von zwanzig Seiten dazu grob schreiben oder knapp dreißig weil allein jeder dieser Blöcke der welche schon bei hundertfünfzig Seiten Das heißt, da gibt es dann beispielsweise von Nora Dietrich eine ganz tolle Person und Abschlussexpertin in dem Bereich.

00:14:17: Ein ganz tolles Buch.

00:14:19: was erschien ist, sprich mir sehr am Ende noch mal drüber.

00:14:22: aber das ist wichtig zu verstehen.

00:14:23: ich habe nicht den Anspruch auf Vollständigkeit dieser Gebiete die ich dort skizziere.

00:14:28: Ich möchte nur die Essenz und was ich glaube was mit am Wichtigsten ist dass man daran denkt, das möchte ich deutlich machen und eben diese Vernetzung dort in den Fokus rücken weil es im Endeffekt eine Haltungssache bringe.

00:14:39: ich die Themen miteinander oder betrachte ich sie isoliert.

00:14:43: Und isoliert ist sicherlich ein einfaches Thema, das gibt ja auch Sicherheit.

00:14:46: wenn ich als Personalentwickler weiß, ich habe meinen Qualifizierungskatalog, den passe ich jedes Jahr an da kommen auch ein paar neue Fancy-Qualifikationspunkte rein.

00:14:55: es ist ja das eine.

00:14:55: aber die viel spannere Frage ist ja wie kann ich das was da gelehrt werden soll so in die Organisation bringen dass das auch wirklich verfängt, dass das genutzt werden kann und dass daraus echter Mehrwert dann entstehen?

00:15:07: Das sind so die Fragen die mich im zweiten Teil dieses Buchs sehr stamm umtreiben.

00:15:11: Also ich finde das sehr spannend, wie du nachdenkst.

00:15:14: Weil so wie ich große Organisationen wahrnehme mit denen ich auch sehr viel arbeite ist es so dass in jedem von den ist jedes dieser Themen irgendwie da.

00:15:25: ja aber ich habe ein bisschen die Wahrnehmung wenn ich auch zurückblicke auf die letzten Jahrzehnte oder so dann gab's halt eine Zeit da war irgendwie das Thema Moderne Führung eine ganz große Aufmerksamkeit und dann ist da ganz viel draufgegangen.

00:15:39: Und die anderen Sachen waren gar nicht wichtig, und dann geht das sozusagen so ein bisschen der Scheinwerfer wieder weg von diesem Thema?

00:15:44: Und dann ist vielleicht für eine Zeit lang das Thema Organisationskultur ganz ganz wichtig ja und aber es wird genau wie du sagst ja so ein bischen siliziert betrachtet um die Anderen koexistieren.

00:15:56: Ja Aber Diese Wechselwirkung, ich glaube das ist nicht hoch auf der Agenda und ich glaube schon auch diese Themen sind auch je nachdem.

00:16:06: Vielleicht auch in ihrer Gesamtheit werden vielleicht auch nicht wichtig genug genommen ja?

00:16:09: Das ist schon so eine Sache weil dann die Antwort die ich ja dann auch komme aus der Lernseite oder aufs Entwicklungsseite mit dem was wir machen bei University Industry Und da ist es dann halt so, ja aber wir haben ja im Moment wieder Krise ist moment die Antwort.

00:16:25: Deswegen ist das Thema dann ja depriorisiert.

00:16:28: Kannst du da so ein bisschen vielleicht auch von praktischen Erfahrungen, die du aus deinem Beratungsprojekt noch sagst berichten?

00:16:34: Ein zwei Beispiele wo du Wechselwirkungen siehst, die dann zum Positiven kommen und wie ich vielleicht aus einer Unternehmensführungssicht daraus da positiver drüber nachdenken kann.

00:16:45: Ja, ist total spannend.

00:16:46: Aber vielleicht noch Einsatz vorneweg weil du hast die perfekte Steilvorlage geliefert.

00:16:51: Organisationen oder.

00:16:52: Du hast gesagt Sie sagen gerade diese Krise, ich habe keine Zeit dafür.

00:16:57: Das ist ja das die grundsätzlich falsche Einstellung.

00:16:59: Also bei jeder Banker oder der sich mit Vermögensaufbau auskennt würde dir sagen in der Krise musst du investieren.

00:17:10: In Sachsen hat jeder eigentlich irgendwo schon mal von seinem Banker gehört oder musst du nachkaufen.

00:17:15: wie auch immer und im Endeffekt ist es auch in der krise gerade so.

00:17:18: jetzt Braucht es einfach noch mehr vertrauen.

00:17:21: jetzt bräuchte ist noch stärkere menschliche Beziehung in einer Organisation.

00:17:25: was passiert in vielen Organisationen?

00:17:27: sie verfallen in einen ein Phänomen, was man aus der Individualpsychologie überführen kann auf den organisationalen Kontext, das nennt sich Regression.

00:17:36: Das bedeutet jetzt als Individualperson und es du und ich wenn wir in eine ganz stressige Phase kommen dann verfallen wir auch durchaus in alte Muster aus der Vergangenheit die wir eigentlich schon abgelegt haben wo wir ganz gut irgendwie mit klarkamen wo wir aber in dieser Stresssituation Belastungssituation wieder da versuchen halt zu finden ohne dass wir das vielleicht rational wollen.

00:17:58: Das ist dieses.

00:17:59: ich bin so gestresst.

00:18:00: Ich gehe nicht mehr joggen.

00:18:01: dabei ist das beste was ich machen kann in der stressigen Zeit die eine früher aufzustehen und joggen zu gehen weil mich das genau ausgleichte, das ist sozusagen ein ganz plattes Beispiel.

00:18:09: aber das ist genau der punkt oder?

00:18:11: Und das überführe ich jetzt einmal auf Organisationen, weil gerade in dieser Zeit und deswegen ist der erste Teil des Buches so wichtig wo wir eben in der Krise sind.

00:18:18: Wo wir diese Unsicherheit haben, weil wir nicht wissen wenn Donald Trump morgen wieder irgendwas postet, ist meine Industrie irgendwie mit den nächsten Zöllen- und Strafzäulen betroffen?

00:18:28: Weil wir diese Unsicherheit fallen wir in ein altes Muster zurück, dass wir noch mehr kontrollieren.

00:18:32: Dass wir noch meer Prozesse auflegen um diese Kontrolle aufrecht zu halten.

00:18:35: also wir machen eigentlich alles falsch.

00:18:37: was für jetzt in dieser Phase wo wir Vertrauen, Agilität und Flexibilität auch liefern müssten was wir da brauchen an der Stelle.

00:18:45: Und du hast mich nach konkreten Beispielen gefragt.

00:18:49: ich möchte mal ein Beispiel zizieren was ich In einer Organisation im Versicherungskontext mal erlebt habe Ganz schlechte Mitarbeiter Befragung und da, ich gieße es am Anfang von wegen hier.

00:19:07: Das ist ja die Leute beteiligen sich ja gar nicht.

00:19:10: wie kann's denn sein dass wir uns hier nicht die Meinung offen sagen können und so.

00:19:13: also es war eher so das wirkte so nach am Anfang.

00:19:15: noch zum reinen Kommunikationsthema wenn man sich immer die Ergebnisse angeschaut hat dann hat man gesehen Hey, es hat einfach ganz viel mit psychologischer Sicherheit zu tun.

00:19:23: Also habe ich denn das Gefühl dass sich hier meine Meinung sagen kann ohne dass ich dort in negative Konsequenzen fürchten muss.

00:19:32: beispielsweise und das hat wiederum ganz viel Mitführen und Kultur zu tun so dass wir dann daran gearbeitet haben.

00:19:38: Wir haben versucht die Kultur vom Setting her so zu gestalten kann man eigentlich nicht gestalten, das möchte ich dazu sagen.

00:19:45: Kultur ist immer ein Spiegel des erlebten Verhaltens der Menschen.

00:19:48: aber man kann natürlich die Rahmenbedingungen so versuchen zu gestalten dass das Verhalten der Menschen ein anderes werden kann.

00:19:54: und so haben wir versucht eine Setting halt zu kreieren, dass es quasi mehr Vertrauen war, dass Menschen Nahbarer miteinander ins Gespräch kam, dass die Führungskräfte nahbarer wurden.

00:20:04: Und jetzt sind diese weichen Themen ja unglaublich spannend und wer dafür ein Verständnis hat, der schätzt auch den Wert dahinter.

00:20:12: Aber natürlich in Managementkreisen sehen ja Zahlen-Datenfakten.

00:20:16: Und das war dann total spannende dass wir nach insgesamt zwei Jahren gemerkt haben, dass sich diese Mitarbeiter befragen die kontinuierlich erhoben worden ist, dass sie sich um fast twenty fünf Prozentpunkte verbessert hatten darüber.

00:20:29: Und das war dann was, wo ich gesagt habe, ey!

00:20:30: Das ist richtig cool weil es dann auch wirklich quantitativ sichtbar ist wie sich Dinge verändert haben.

00:20:35: Gespürt hat man das auf den Fluren sicherlich schon früher dass da ein andere Kultureinzug genommen hat aber als dann auch quantitiv zu sehen.

00:20:44: Das war wirklich ein sehr schönes Erlebnis

00:20:47: und das ist ja auch sowas wo eben die Dingen nicht aufgrenzbar sind.

00:20:53: Lass uns vielleicht Ja, einfach noch auf ein zwei der Themen von den fünf Themen die du hast, doch mal versuchen bisschen tiefer zu gehen.

00:21:01: Was sind auch vielleicht deine konkreten Handlungsempfehlungen im Bereich?

00:21:05: Wenn ich mir eins aussuchen darf natürlich das Thema Lärm.

00:21:09: Aber gerne auch ein zweites wo du sagst dass es vielleicht auch eines ist besonders wenig beleuchtet ist und vielleicht kannst du so ein bisschen konkret aufzeigen ja wenn nicht jetzt Unternehmensführer bin wenn ich jetzt an unsere Hörerin und Hörer denke die häufiger Entführungsverantwortung sind Was kann man da machen?

00:21:24: Wie gehe ich das an, das Thema und Gestalte die Arbeitswelt neu so dass sich eben für weitere Krisen und die werden kommen.

00:21:33: Ich glaube das bezweifelt keiner.

00:21:34: und auch für die KI Revolution.

00:21:36: Ich sage mal besser vorbereitet bin und wie kann ich aus diesem Bereich heraus diese Wechselwirkungen und diese Zusammenarbeit mit den anderen Handlungstimensionen nenne ich es jetzt mal ganz der Lob.

00:21:47: ja wie kann?

00:21:50: Dann würde ich mir mal die Perspektive... Ich muss dich enttäuschen, aber ich baue die Brücke

00:21:56: wie

00:21:57: deinem... Ich baue... Ich bau' die Brücke.

00:21:58: Ich verspreche die Bröcke!

00:22:00: Also warum würde ich auf die Unternehmenskultur?

00:22:03: Warum?

00:22:04: Weil du gerade gesagt hast.

00:22:05: uns hören ja viele Entscheider zu und es gibt eine ganz berühmte Studie von Heidrich & Struggles.

00:22:12: Die haben weltweit Konzern-COs befragt Und seventy-one Prozent haben in der jüngsten Befragung gesagt dass Kultur der entscheidende Treiber für den Transformationserfolg ist.

00:22:22: Deswegen picke ich mir jetzt mal zielgruppenartiquat genau diese Dimension raus, aber ich baue auch dann auch gerne so ein bisschen die Brücke weil Kultur und Lernkultur ist ja fließend energetisch in einer über an der Stelle.

00:22:36: Aber ich glaube, es ist wichtig sich mit Kultur zu beschäftigen und mal ein Gefühl zu bekommen.

00:22:41: Was ist denn eigentlich Unternehmenskultur?

00:22:43: Weil Unternehmskultur ist nicht dass wir sagen hey das sind jetzt unsere drei bis fünf Unternehnenswerte oder das ist unser Purpose Statement was wir uns überlegt haben sondern Kultur ist das was wirklich passiert.

00:22:53: Das war quasi wenn du von außen irgendwie so drauf gucken würdest und du siehst die Dynamiken wie sich Menschen wie Menschen miteinander umgehen was in Meetings passiert wer beispielsweise ist, also es gibt ja Organisationen da siehst ihr E-Mails wo einfach niemand oder wenn du einen Empfänger hast das aber immer fünf Leute in CC.

00:23:15: Die müssen auch alle wissen, die müssen alle CC sein damit die Bescheid wissen.

00:23:18: Also du siehst an ganz vielen Punkten dort oftmals wirklich so ein Thema dass harte Probleme in einer Organisation hast mit dem Vertrauen entweder in deine eigene Einheit und deinen eigenen Job oder in den Einheiten zueinander, dass die quasi sich nicht vertrauen Und das mal sichtbar zu machen, an welchen Punkten das alles hängt.

00:23:40: Also es ist nur das Beispiel mit der CC-Kultur ist nur eins davon.

00:23:44: Das können wir auch auf Meetings überfühlen.

00:23:46: beispielsweise, dass sie eben sagen naja es gibt ja auch Meetings da kommen halt irgendwie zehn Leute werden eingeladen drei davon haben einen echten Redepart und gestalten dieses Meeting.

00:23:54: die anderen sieben sagen hallo und tschüss wenn Sie rein oder rauskommen und haben halt eben keinen Mehrwert an dieser Stelle.

00:24:01: Wir haben ja in Deutschland diese ganz großen Leistungsdebatten gerade.

00:24:04: Also wenn wir dieses Gespräch aufführen, ist gerade so voll hier in aller Munde irgendwie.

00:24:09: erst vor ein paar Wochen war es Teilzeit abzuschaffen als Anspruch.

00:24:12: jetzt war es irgendwie arbeiten wir mehr bei dir im schönen München da gibt's ja den Grundprinzen Markus der gesagt hat eine Woche mehr Arbeiten pro Woche das würde uns schon total helfen.

00:24:23: was passiert denn dann?

00:24:24: Dann sitzt die Leute in der Behörde eine Stunde länger oder du lässt sie einfach mehr Zeit.

00:24:28: im Zweifel werben wir nicht zwangsturchprodukt.

00:24:31: Das bringt uns zu einem Punkt, den ich einfach mal sichtbar machen möchte.

00:24:35: Arbeit versus Beschäftigung ist ein total spannendes Feld weil wenn du dir so einen Kalender von Menschen anguckst dann sind da ja zum Teil ganz viele Termine drin also ganz viel beschäftigt.

00:24:47: aber wirklich, ob das wirklich Arbeit ist.

00:24:49: Also wo auch dieser Arbeit wirklich ein produktiver Mehrwert entsteht?

00:24:53: Das ist dann natürlich eine ganz entscheidende Frage.

00:24:55: und wenn man sich mal überlegt jetzt haben wir diese Debatten hier deswegen habe ich es gerade scherzhaft gesagt die eine Stunde die Woche mehr arbeiten Wenn wir fünf Stunden pro Woche weniger beschäftigt wären und dafür nur drei Stunden mehr produktiv arbeiten würden Dann hätten wie diese ganze Produktivitätsgebatte sofort abgeräumt.

00:25:13: Jetzt baue ich so ein bisschen die Brücke zum Thema Lernen, hatte ich dir ja versprochen.

00:25:18: Es ist aber auch eine Frage wie lerne ich in einer Organisation genau diese Sachen neu zu denken an der Stelle?

00:25:24: Also erst mal muss ich sichtbar machen und hoffe da hilft unser Podcast oder trägt ein Stück weit dazu bei.

00:25:29: Aber dann ist es auch.

00:25:32: Ich kann es nicht beschreiben ohne weitere Querverbindungen zu ziehen, weil du siehst dass die Themen hängen so hat miteinander zusammen.

00:25:37: Es ist natürlich auch wieder eine Führungsaufgabe das Führungskräfte deutlich machen wenn wir jetzt hier uns lernen und entwickeln wollen als Einheit Wenn wir uns qualifizieren wollen was hätte wie hängt das denn mit der Kultur zusammen?

00:25:49: Dass ich eben beispielsweise Das Seminar machen darf, okay klar.

00:25:55: Dann komme ich zurück.

00:25:56: aber wie integriere ich das in den Alltag?

00:25:57: Darf ich Fehler machen?

00:25:59: Ich meine man hört es einmal im Seminar.

00:26:00: dann und wenn ich das an... Was mache ich, wenn ich erst mal ein Fehler gemacht habe und kriege dafür auf dem Deckel?

00:26:04: Dann werde ich das was ich gelernt habe wahrscheinlich nicht nochmal so ausprobieren an der Stelle.

00:26:10: wenn ich eine Fehlerkultur habe und da ist die Verbindung zwischen Lernen und Kultur sicherlich sehr, sehr gut deutlich.

00:26:16: Dann kann ich aus diesen Fehlern mit am besten lernen.

00:26:19: Das heißt das was ich irgendwie punktuell in dem Seminar lerne dass dann in den Alltag zu überführen on the job Das ist quasi dann echt eine ganz große kulturelle und aufführungsaufgabe.

00:26:29: Und jetzt baue ich sogar noch ne Brücke, du gehst von Lern überall hin!

00:26:33: Aber wenn ich dann eine mentale Belastung habe die einfach ganz hoch ist... Dann hab' ich auch keinen Kopf um richtig zu lernen.

00:26:40: Also wenn mich dann eh belastet fühle, geht halt auch nicht viel.

00:26:43: Du musst insgesamt auch eine mentalle gute Resilienz und Gesundheit haben damit du eben für diese ganzen Veränderungen und Entwicklungen überhaupt offen sein kannst.

00:26:53: Sonst schottet sich der Körper ab und sagt hier, ich fahre jetzt gerade auf Energiesparenmodus weil ich komme nicht mehr durch die Kurve sonst.

00:27:00: Du siehst es, ich mach's dir auch nicht leicht wenn ich hier sage was ist Switch von einem Thema ans andere weil alles so ineinander übergeht.

00:27:06: Ja und ich glaube das ist ja das Spannende.

00:27:07: Das ist ja eigentlich das Interessante an der Stelle weil es gibt in jedem der Themen etwas zu tun.

00:27:12: aber So wie ich das von dir verstehe.

00:27:15: Ich kann das nicht so betrachten in meinem Silo, sondern... ...ich muss die Dinge untereinander sehen und ich muss wahrscheinlich bei jedem von denen was anschieben und die Wirksamkeit kommt dann dadurch,... ...dass sich alle im Parallel anschehen und angehen oder?

00:27:29: Absolut!

00:27:30: Und das ist erstmal ja auch okay dass Organisation sagen es mussten Abteilungen dafür geben oder Referenten wie auch immer aber... Ich finde dieses Beispiel, was Jeff Bezos zu seiner Amazon-Zeit noch so ganz berühmt gemacht hat von wegen hier im Meeting sitzt immer der Kunde mit am Tisch.

00:27:49: Das kann man versuchen natürlich zu überführen und zu sagen ey wenn ich jetzt Lernprogramme Aufsätze, dann setze ich auch immer den Organisationsentwickler der sehr stark mit der Kultur oder an der Kultur arbeiten soll.

00:28:01: An dem Blick und sage okay was müssen wir denn noch machen?

00:28:03: Weil ich habe schon so viele wirklich Top-Lehrenprogramme gesehen in Organisationen die qualifiziert worden sind, die dann an die Rampe gestellt wurden von der Personalentwicklungsabteilung Und die wurden im Teufel dann gar nicht abgerufen, weil einfach die Organisation gar nicht den fruchtbaren Boden hatte dass das gepasst hat.

00:28:22: Also ein ganz konkretes Beispiel bin jetzt wieder in der Versierungsbranche eine Superdiversity Qualifizierung und sagt mir mein Kontakt der das da verantwortet hat gesagt David wir hatten nach Wochen eine Anmeldung dafür Die Leiterin der Diversity Abteilung.

00:28:40: Was war das Problem?

00:28:41: In der Organisation war die Kultur nicht so, dass sie sagen Vielfalt und Inklusion ist ein wichtiger Themen.

00:28:46: Das war einfach nicht dort der Fall!

00:28:48: Die Leute haben da nicht den Mehrwert drin gesehen.

00:28:51: also es hat von der Kultur gar nicht gepasst um den Raum zu schaffen das diese Lernangebote wirklich Anwendung gefunden haben.

00:28:58: Ja ja total spannend.

00:29:01: Da könnten wir jetzt im Podcast Folge drüber machen.

00:29:03: Es ist das was ich sehr viel erlebe diese Frage zu sagen das Angebot zu schaffen für ein wichtiges strategisches Thema zum Lernen ist das eine und das andere ist die Organisation zu bringen, dass sie es nutzt.

00:29:14: Aber ich glaube das würde leider den Rahmen sprengen.

00:29:17: wir müssen so ein bisschen auf die Zeit achten und ein bisschen zum Schluss kommen wenn du noch mal Revue passiert lässt was wir heute diskutiert haben.

00:29:24: Wir haben ja mit dem provokanten Titel deines Buches auch gestartet Das Ende der Arbeitswelt wie wir sie kannten.

00:29:33: Was sind so die drei takeaways?

00:29:35: Die drei Dinge, die man sich als Hörerinnen und Hörern des heutigen Podcasts, der heutige Folge merken kann.

00:29:44: Also ich versuch's mal so ein bisschen runterzubrechen auf die Punkte, die vielleicht greifbar sind.

00:29:50: Also am Anfang würde ich auf jeden Fall sagen ist es dieses ganz zeitliche Verständnis von der Arbeitswelt.

00:29:55: das hat mir jetzt vielleicht eine oder andere zum ersten Mal gehört merkt man an manchen Stellen dass wirklich gut zusammenhängt Das sich zu behalten darüber weiter nachzudenken und das in die Meetings und Projekte dieser Welt zu tragen die einen in einer Organisation umtreiben.

00:30:08: das ist glaube ich total von wert.

00:30:10: Ich glaube der zweite Aspekt der ist ganz entscheidend und da verbinde ich dann gerne auch Führung und Lernen, weil Lernen eben immer noch ganz viel auf solche Präsenz- und Schulungs-, oder Webinare verteilt wird.

00:30:22: Aber Lernen hängt ja auch ganz viel mit persönlicher Reflexion zusammen, dass sich eben weiß wo sind meine blinden Flecken?

00:30:28: Und sich dafür Zeit zu nehmen und auch optimalerweise wenn mir das selber schwerfällt reflektiert auf mich draufzuschauen auf meine persönlichen Muster, dann vielleicht auch so sagen wie kann ich denn Hilfe bekommen gerade als Pfungskraftenden wirklich guten Coach?

00:30:44: also Der dritte Punkt, was ich glaube total von Wert ist das Buch ist ja auch so ein Haltungsthema.

00:30:58: Also wir sind, glaube ich gerade in unserer Phase braucht es sehr viel Haltung zeigen und ich bin kein Freund von solchen Silvester-Ansätzen vom Wegen ab morgen machen wir alles ganz anders sondern ich bin dann eher so einen Freund von James Clear seiner Einprozentmethode jeden Tag ein bisschen besser jeden Tag mit Mikroverbesserungen das große Ganze begünstigen.

00:31:17: also diesen Ansatz glaube ich auch gut zu integrieren und für sich als Mantra zu nehmen das könnte ich den Hörern auf jeden Fall mitgeben.

00:31:24: an der Stelle

00:31:25: Also jeden Tag so ein bisschen an der eigenen Haltung arbeiten, sagst du.

00:31:29: Ganz genau!

00:31:29: Morgen alles anders machen.

00:31:31: Ja, ja du vielen Dank für diese Einblick hier.

00:31:34: Vielen Dank für diesen Ritt durch die sich erinnernde Arbeitswelt.

00:31:38: und was es gilt jetzt anzugehen

00:31:41: hast Du...

00:31:43: ...für uns Noch die ein oder andere Empfehlung zum Weiterlesen und weiterhören.

00:31:47: Ich glaube, eine ist auch für die Hörerinnen und Hörern schon ganz offensichtlich geworden.

00:31:50: Naja

00:31:52: ich freue mich natürlich immer über Lesa meines neuen Buches.

00:31:56: wir verlinken es ja gerne in den Show notes aber mir geht's vor allem darum dass Menschen mit diesen Botschaften in Berührung kommen.

00:32:02: deswegen also das Buch wird es auch als Hörbuch geben finalisieren wir gerade wenn die Folge live geht wirds auch komplett abrufbar sein.

00:32:09: Also das ist glaube ich das Eine Aber weil ich es auch vorhin angeteasert habe von der tollen Nora Dietrich, die auch in meinem Buch einen Beitrag hat.

00:32:17: In dem Kapitel das kann ich auch sehr empfehlen an der Stelle.

00:32:21: Ja du vielen Dank für diese Tipps!

00:32:23: Vielen dank für deine Einblicke.

00:32:24: wir werden zu dir lieber David zu deinem neuen Buch entsprechend in den Shownotes verlinken und jetzt bleibt mir nur zu sagen viel Dank für deine Zeit und alles Gute dir!

00:32:37: Danke für die Einladung lieber Jan!

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