#120 Lernen in der Organisation neu denken — mit Arthur Seidel

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00:00:02: Herzlich willkommen bei Digital for Leaders,

00:00:04: dem

00:00:05: Bildungs-Podcast für Führungskräfte.

00:00:08: Ihr Host Jan Weirer beschäftigt sich als Gründer von University for Industry täglich mit den vielfältigen Themenfeldern der Digitalisierung.

00:00:18: Lernen Sie von spannenden Experten und anhand von Praxisbeispielen wie Unternehmen erfolgreich die digitale Transformation meistern!

00:00:27: Liebe Hörerinnen, liebe Hörern.

00:00:29: Als ich vor einigen Jahren den Namen Digital Foliders für diesen Podcast ausgesucht habe, habe ich ganz bewusst die Entscheidung gefallen so einen Untertitel zu haben also eine Tagline und zwar dass dieser Podcast der Bildungspodcast-Verführungskräfte ist.

00:00:46: und in der Überlegung damals mit meinem Team hat mir diese Doppeldeutigkeit total gut gefallen weil mein erklärtes Ziel ist es ja mit diesem Podcast-Menschen, Digitalisierungsthemen näher zu bringen.

00:00:59: Spannende Einblicke rund um digitale Themen zu geben.

00:01:05: und das ist genau diese Doppeldeutigkeit.

00:01:06: aber auch einfach aufgrund meines unternehmerischen Hintergrunds bei University für Industrie irgendwie immer so ein bisschen dieses Thema Bildung mitschwingen zu haben weil Bildung rund um digitale Themen Das ist ja etwas, wofür ich brenne was ich jetzt seit über einem Jahrzehnt mit voller Leidenschaft mache und ganz vieles dort unternehme.

00:01:25: Und das ist einfach ein Herzensthema!

00:01:28: Ich freue mich total heute mal wieder eine Folge machen zu dürfen in der dieses Bildungsthema zentral ist wo wir dem Bildungs-Podcast Verführungskräfte auch gerecht werden können.

00:01:40: Heute geht es um Lernen in der Organisation Neudenken.

00:01:44: Wir wollen uns damit beschäftigen warum klassische Trainings oft scheitern und was man machen kann, damit es wirklich wirksam wird.

00:01:51: Und ich konnte jemand für dieses Thema gewinnen mit dem ich ja seit seit etlichen Jahren jetzt diskutiere und auch zusammen arbeite und wo immer das Gefühl habe, ja dass ist so jemand der da irgendwie auch Vordenker, der wagt auch mal Dinge und hat einfach total relevante Erfahrungen.

00:02:10: und ich freue mich ungemein, Arthur Seidel mitbringen durfte hier in dem Podcast, das wir heute von ihm lernen dürfen.

00:02:20: Arthur Seidl ist Manager Senior Manager People und Culture bei der Fraport AG Und ich freue mich total auf seine Einblicke, seine Überlegungen und einfach auch seine Praxis Perspektive.

00:02:31: Lieber Arthur herzlich willkommen und schön dass du heute ein bisschen Zeit für uns hast.

00:02:35: Ja vielen herzlichen Dank lieber Jan Dass ich heute da sein kann und mit dir über diese spannende Thema reden

00:02:40: darf.

00:02:41: Arthur, du bist Senior Manager People und Culture by der Fraport.

00:02:44: Was machst du da?

00:02:45: Und was ist auch so?

00:02:46: ein bisschen dein Hintergrund also?

00:02:48: Was machst Du den ganzen lieben langen Tag wenn du nicht bei mir im Podcast bist und inwiefern ist das relevant für das Thema Lernen in der Organisation?

00:02:56: Ja, das werde ich öfters gefragt, was ich genau mache.

00:03:00: Es ist schwierig zu beschreiben.

00:03:04: Eigentlich startete meine jetzige Funktion während Corona im Bereich HR, People and Culture als sich die Programmleitung für das Thema Erhöhung der Datenkompetenz bei Fraport erhielt.

00:03:21: Also so in den zwanzigzwanziger Jahren war.

00:03:25: bei Fra Port gab es ein zwei Handvoll Menschen, die wirklich tief und gut mit Daten arbeiten konnten und dabei sitzt der Flughafen auf Peterbald an Daten aus allen möglichen Bereichen angefangen von Packierungen, Tickets und so weiter also Infrastruktur.

00:03:43: Wir haben wahnsinnig viele Daten aber wir hatten zu wenig Menschen die mit diesen Daten arbeiten konnte.

00:03:47: Und da ist dann die IT-Abteilung und die Strategieabteilung auf den Vorstand so gegangen.

00:03:51: Es wurde eine neue Data & Analytics Strategie ins Leben gerufen namens DAISY und diese Bestand aus acht Teilprogrammen und einer davon war Erhöhung der Datenkompetenz.

00:04:04: Vorstand so, naja das ist doch eigentlich so ein Thema für HR.

00:04:07: Ich war gerade frisch aus der Führungskräfte Entwicklung zur Personalentwicklung gekommen und ich wurde gefragt, möchtest du das nicht machen?

00:04:17: Und dann ging auch schon die Herausforderung los weil ich gar kein Techie bin!

00:04:22: Also ich war in Mathematik nie besonders gut, ich kenne mich mit Data Analytics nicht aus aber ich liebe das Thema Lernen.

00:04:32: Das ist vielleicht ganz hilfreich, wenn wir Menschen die Ahnung von dem Thema haben, dass sich die mal fragen und das wird es gemeinsam taten.

00:04:39: So haben wir das auch umgesetzt.

00:04:42: ich habe mir zwei sehr spannende Menschen von Fraport ausgesucht oder sie haben mich ausgesuchten und sind Data Scientist und sehr tief in der Materie drin.

00:04:52: unbedingt gemeinsam haben wir dann ein Konzept entwickelt und dieses Konzept war persona bezogen zu einem Testlauf und es war sehr durchdacht, war gut.

00:05:05: Und mit diesem Konzept bin ich dann auch in die Leitungsteams gegangen gehabt für teilnehmende Geworben... ...und die Resonanz war sehr gut!

00:05:13: Viele sagten, oh das ist super spannend, das Thema ist ganz toll was ihr da macht aber es betrifft uns nicht weil wir sind Compliance, wir sind Marketing, so Data Analytics, das betriffte immer die anderen.

00:05:23: also ein bisschen Florian´s Prinzip.

00:05:25: Die anderen Abscheidungen sind daher nicht so gut aufgestellt, die brauchen das.

00:05:29: Es hat mich gewundert.

00:05:32: Bei einigen Bereichen wusste ich, dass die Herausforderungen haben.

00:05:35: Dass sie die Daten haben und das eigentlich auch Use Case da waren.

00:05:39: aber sie sagten, na ja brauchen wir nicht?

00:05:40: Haben wir schon mal ausprobiert?

00:05:41: oder habe ich gemerkt es fehlt einfach an Wissen.

00:05:48: Wissen über die Sinnhaftigkeit.

00:05:50: was kann ich mit diesen neuen Skills, mit diesen Ressourcen machen.

00:05:53: Das war so die erste Erkenntnis, dass es bringt nichts nur Schulungsprogramme zu entwickeln Sondern man muss den Menschen auch aufzeigen, welche Painpoints durch diesen neuen Skills zwischen dieser Ressourcen dann auch gehoben oder gelöst werden.

00:06:10: Und das war so ein Aha-Erlebnis dass.

00:06:13: das führte mich aus zu dem Spruch der mich seitdem begleitet Der Köder muss den Fisch schmecken nicht im Angler.

00:06:18: Das ist in der Vergangenheit gerade die HR-Abteilung, Programme in Zehnen gerufen.

00:06:24: Die ganz toll waren!

00:06:25: Die super nach außen entwirkten sehr monumental waren.

00:06:29: aber am Ende fehlte dann auch der Nutzen für die Menschen und sie sind ganz oft versandelt.

00:06:33: Dann merkte ich okay also ich muss neben diesen Schulungsformaten brauche ich auch eine Horizonterweiterung.

00:06:40: Ich muss die Menschen dazu bringen dass sie verstehen warum sie lernen sollen und das fängt im besten Fall auch bei den Führungskräften an.

00:06:48: Das heißt Ich merkte, ich brauche ein niederschwelliges Format.

00:06:51: Weil gerade Führungskräfte, das wusste ich aus meiner Führungskräftentwicklungszeit, haben wenig Zeit.

00:06:59: und ein weiteres Problem ist das Thema Sichtbarkeit an Defiziten also als Führerskraft zumindest bei der Fragestellung.

00:07:08: Aber ich glaube es auch in vielen anderen Bereichen so viele leben auch von diesem Limbus.

00:07:12: Ich weiß wie es geht?

00:07:14: Ich habe die Kompetenz, ich bin Vorreiter Und auf einmal gibt es Felder, wo man sagt naja da kenne ich mich gar nicht aus und viele tun sich schwer das auch zuzugeben.

00:07:24: Das heißt ich habe gemerkt dass muss ein Format sein was niederschwellig ist gesichtswahnt ist oder fing mit den Digitalks an.

00:07:31: Teams war auch neu in Corona kam es auf.

00:07:33: Ich hab gemerkt früher habe ich immer viele Formate im Präsenz entwickelt und da habe ich gemerkt okay ich kann ja auch über Teams Menschen Erreichniskanten skalieren und dann fange ich an Leute inspirierende Menschen einzuladen.

00:07:46: Unter anderem warst du auch, ich glaube, du warst Nummer zwei oder drei bei den Ding Talks.

00:07:49: Ja, lang

00:07:49: ist es

00:07:51: ja.

00:07:51: Genau und da haben wir einfach angefangen Menschen aufzuschlauen oder einfach mal die Sinnhaftigkeit von Data Analytics aufzuzeigen.

00:08:01: Und zwar auf eine sehr nahbare und auch spannende Art.

00:08:06: Ich habe dann auch gemerkt also dieser Spruch der Köder muss dem Fisch schmecken Da steckt ihr auch viel Weiß halt drin weil es muss etwas sein was mundgerecht ist, was schmeckt und was auch ein Bedürfnis befriedigt.

00:08:19: Und da fingen wir an mit verschiedenen inspirierenden Menschen und jetzt auch ein bisschen ich will nicht sagen reißerisch aber ein bisschen die Menschen auch zu irritieren mit den Titeln, mit den Inhalten.

00:08:32: und es kam sehr gut an wenn die Menschen kamen und schauten so wie hatten dann über hundert von fünfzig zweihundert teilnehmende.

00:08:42: Irgendwann haben wir das auch geöffnet, weil ich gemerkt habe diese Themen.

00:08:45: Man kann auch wunderbar nach externen skalieren und dann gibt es auch so Crossover Effekte

00:08:50: d.h.,

00:08:50: dass Sessionsziege anbieten können anderen zu gut aber auf der anderen Seite kommen auch Leute zu.

00:08:55: uns waren hier ihr könnt doch uns teilnehmen.

00:08:57: D.h.

00:08:58: Das war auch neben diesem Schulungskonzept mit einem didaktisch abgestimmten Curriculum war das auf einmal sowas Niederschwelliges was noch dazu kam Und die Resonanz war sehr sehr gut.

00:09:11: Und da passiert etwas Spannendes.

00:09:14: Neben dem Thema Data Analytics, also den Reihenwissen was ist Machine Learning?

00:09:20: Was ist KI?

00:09:22: Was sind Regressionsanalysen und so weiter kam auch immer mehr Aspekte der Kultur an Data Culture.

00:09:33: Ich merkte das neben den Skills an sich, neben den Fähigkeiten Das Ökosystem, in dem Wissen vermittelt wird sehr wichtig ist.

00:09:47: Gerade jetzt noch mal zurückzukommen auf das Thema der Nötigsschulung die wir entwickelt haben.

00:09:54: Wir stellten zum Beispiel fest dass diejenigen Teilnehmenden wo die Führungskraft auch wirklich Verstand worum es ging und die das supportet haben Dass sie viel erfolgreicher waren Als diejenigen deren Führungskräfte das vielleicht Notgedrungen gemacht haben, weil... ...die Führungskraft oben drüber das besonders toll fand.

00:10:15: Andersrum war aber auch so dass es Führunkräfte gab, die gesagt haben, die haben diese Notwendigkeit gesehen und haben gesagt Oha!

00:10:21: Ich brauch dieses Geld ich brauche diese Ressourcen.

00:10:23: Und dann hatten sie aber Teilnehmende für die das nicht gepasst hat Die einfach entweder keinen Zugang dazu hatten Wir hatten zum Beispiel einen Teilnehmerin die konnte oder wollte nicht koden Also die hat sich schwergetan obwohl sie auch Mathematikerin war und viele Sachen, die im Bereich gemacht haben.

00:10:39: Die wollte einfach, sie konnte nicht coden oder auch andere, die einfach gesagt haben, nee ich habe meine Tools sich jetzt in zwanzig Jahren, fünf zwanzi jahren perfektioniert habe.

00:10:51: Ich will mich nicht auf Neues einlassen.

00:10:53: Und wir haben gemerkt okay diese Schulung funktionieren nur wenn die Führungskraft und die teilnehmende Person auf den ich motiviert sind ja also auch dieses Thema Kultur ist wichtig und auch dieses thema Fehler... ...zulassen, ausprobieren, experimentieren.

00:11:09: Wir leben eine Zeit in der die Arbeitsverdichtung extrem hoch ist und da gab es so Personen Teilnehmende, die haben gerade diese acht Stunden, die am veranschlagt waren konnten sie grad so aufbringen.

00:11:25: und andere bei denen haben dann die Führungskräfte gesagt ne Spiel ruhig mal rum wir projösieren die anderen Projekte runter.

00:11:31: nimm dir Zeit verstehe das erlernte Und die waren deutlich produktiver und das Wissen war viel besser dann auch verfestigt.

00:11:39: Das heißt, wir fanden diese kulturellen Themen, kamen immer mehr raus.

00:11:44: Diese Leadership-Aspekte hätte ich überhaupt gar nicht so erwartet, waren aber auch auf einmal sehr wichtig weil man kann ja aus Zeiten wo Führungskräfte in der Vergangenheit immer Vorreiter waren mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrungen geglänzt haben und ihren Status auch daher abgeleitet haben, auf einmal war da ein fünfzehnjähriger Data Scientist.

00:12:07: Und er erklärte der Führungskraft wie das Geschäft funktioniert.

00:12:11: also auch hier waren sehr spannende Aspekte zu beobachten und so haben wir dann auch bisschen diese Themen bei den Dickey Talks geöffnet.

00:12:22: und irgendwann habe ich gemerkt es fehlte einen Raum bei der Fraport wo Menschen miteinander lernen können.

00:12:28: Also nicht nur wo sie beschaltet werden, wo sie Pulgel bekommen sondern ich erlebte immer mehr.

00:12:32: es kamen immer mehr Leute auf mich zu die sagten Ich habe auch wissen das ich teilen möchte.

00:12:35: oder könnte man nicht dieses Thema noch bringen?

00:12:38: Ich merkte es fehlte ein Raum Wo Menschen zusammenkommen und ist war so wie gut stunde der zukunftswerkstatt die ich in zwei tausend zwanzig gegründet hab.

00:12:46: Und das ist auch ein format in dem Oder das ist ein instrument mit dem viel lernen möglich wurde.

00:12:53: dass haben wir jetzt in den letzten vier jahren gemacht und ganz ganz viele verschiedene Formate entwickelt.

00:12:59: Und das ist eigentlich das, was ich mache.

00:13:01: Das war jetzt die XXL Antwort auf deine Frage.

00:13:05: Es ist etwas schwierig.

00:13:06: Das sind innovative Ansätze.

00:13:08: Es geht viel um Data Analytics es geht aber auch um Wertes geht um den Menschen.

00:13:12: Das heißt Ich helfe Menschen dabei sich zu entwickeln.

00:13:15: ursprünglich hießen wir Personalentwicklung Aber mich hatte schon immer gestört weil wir entwickeln kein Personal.

00:13:22: Wir entwickeln Menschen und auch wir entwickeln nicht.

00:13:27: Sondern wir helfen Menschen dabei, sich zu entwickeln.

00:13:30: Wir geben Impulse und das ist auch meine Aufgabe die ich sehe.

00:13:33: also Ich bin ein Trend Scout, ich bin ein Impulsgeber... ...ich bin ein Ansprechpartner, Sparing-Partner & Coat für Leute die sich verändern wollen.

00:13:42: Und wenn jemand zum Beispiel als Controller eine Leidenschaft für einen ganz anderes Thema hat helfe ich auch dieser Person dabei.

00:13:49: Weil am Ende glaube ich dass wenn alle Menschen in ihrem Gegei sind Das einfach auch die Organisation davon profitiert Und auch die einzelnen Menschen.

00:13:58: Ja und ich finde es ganz spannend, weil du in dem was du ja beschrieben hast und wie du bist hier schon auf sehr viele Aspekte eingegangen, wie du auch über das was klassischerweise man eben mal Personalentwicklung nannte oder was man Lernen nennen würde wie du da mit einem sehr starken Perspektivwechsel drüber nach denkst weil du sagst dass gibt einen Menschen Und du verstehst, wenn ich das richtig sehe dich ja sozusagen auf der einen Seite als dieser Impulsgeber und Anstupser.

00:14:26: Aber nicht im Sinne von Ich zwinge dich dazu etwas zu machen sondern ich schaffe dir Angebote und die für dich relevant sind kannst Du annehmen.

00:14:33: Wenn ich das Richtig raushöre sagst Du dann durchaus hat auch ein klassischeres Trainingsformat seine Berechtigung aber nur wenn es halt passgenau ist für die Person.

00:14:42: habe ich das Richtig verstanden?

00:14:45: Ganz genau!

00:14:46: Also im Grunde Viele sagen, was du davor hast?

00:14:50: Willst du jetzt die Schulungen abschaffen?

00:14:54: und ich sage nein.

00:14:55: Ich will die Schulung nicht abschaffen!

00:14:56: Ich will lernen viel weiterfassen.

00:14:59: Also früher haben wir uns ausschließlich Schulungen eingekauft.

00:15:03: also da war die Aufgabe in der PE sich Gedanken zu machen... ...zu antizipieren.

00:15:09: was werden die Leute brauchen?

00:15:10: was glaube ich was wichtig ist?

00:15:11: dass die Leute können dann entsprechende Schulungen rauszusuchen.

00:15:14: Dann ging es viel um Organisation, es ging um Kommunikation.

00:15:18: Man hat Räume organisiert und so weiter beworben.

00:15:20: dann ging's um die Abrechnung.

00:15:23: Es war sehr ja auch sehr langwierig.

00:15:26: Ja also bis so ein Prozess oder bis eine Schulungszustande kamen.

00:15:30: Und im Laufe der Zeit habe ich verschiedene Erfahrungen gemacht.

00:15:36: Also zum Beispiel dass Die man.

00:15:41: früher sprach man von Lerntypen.

00:15:43: Es gibt diese klassischen Lerntypen gar nicht.

00:15:47: Jeder Mensch ist individuell, lernt individuell.

00:15:50: Es gibt die Menschen, die brauchen diese haptische Erfahrung mit Papier und Büchern an zu lernen am besten über YouTube.

00:15:57: Andere brauchen Peer Group Learning.

00:15:59: andere brauchen die Flexibilität von Blend-Learning Ansätzen von Selbstlernkursen.

00:16:07: Das hat auch nichts mit dem Alter zu tun.

00:16:08: Vorher haben wir gedacht naja die Jungen sind digital und die Alten sind analog?

00:16:11: Nein!

00:16:12: Dieses geht einfach quer Beet und wichtig ist, dass man sich dem Menschen anschaut.

00:16:18: Also diese Gießkann-Schulungssysteme funktionieren nicht mehr.

00:16:22: Und heute sind wir auch in der glücklichen Lage durch dieses breite Angebot was wir haben also einmal durch die verschiedenen Anbieter die sich auch spezialisiert haben aber auch durch verschiedene Ansätze die durch KI resultieren Menschen wirklich passgenaue Angebote zu machen.

00:16:38: Und eine Sache, die für mich wirklich so ein Aha-Erlebnis war.

00:16:43: Was wir für wahnsinnige Lernressourcen im Unternehmen haben.

00:16:48: So meine erste Erfahrung damit war ein Kollege von mir der früher Zertifizierter Powerpoint Trainer.

00:16:54: Der war leider der Unternehmenskommunikation Presse, spreche einen Kommunikationsprofi durch und durch.

00:17:00: Er hatte dann bei Fraport eine neue Aufgabe bekommen und er hat eher sowas verwaltet.

00:17:05: Es war immer nur Führungskraft, es hatte aber eher einen verwaltenden Job gehabt und seine Leidenschaft war bei Kommunikation und PowerPoint, also Präsentation erstellen.

00:17:13: Er hat abends auf der Couch neben seiner Frau gesessen, sie hat irgendein Film geguckt und er hat Powerpoint-Präsentation gebaut.

00:17:20: Und irgendwann habe ich gesagt es war so mein Ansprechpartner weil jeder von uns kennt das im Konzern.

00:17:24: man kennt einen Spezialisten für Excel ein für Powerpoint, ein für VBR keine Ahnung.

00:17:29: und er war so meinen AnsprechPartner wenn ich Fragen zu PowerPoint hatte und irgendwann habe Das ist so toll, wie du mir immer hilfst und das wissen was du hast.

00:17:39: Hättest du nicht mal los, dass wir mal so ein Fibinar Reihe machen?

00:17:42: Da konnte sich überhaupt nichts von darunter vorstellen.

00:17:45: Und dann habe ich mit ihm einen Format entwickelt und es ist durch die Decke gegangen.

00:17:49: also der ist.

00:17:49: irgendwann hat er neben seinem eigenen Job.

00:17:52: Hat er angefangen ist er auf, ich sag's mal Tournee, also war natürlich Kandionär weil er jetzt durch die Bereiche gegangen hat Präsentationen angeboten.

00:18:00: Er war fit, was das CICD am blankte.

00:18:02: Er kannte die Fraport usw.

00:18:04: Das hat dazu geführt dass wir eigentlich kaum noch externe Powerpoint Trainer, die ohne nie so gut bei uns angedockt haben weil ihnen vielfach spezifisch Wissen gefehlt hat.

00:18:16: Auf die konnten wir dann zukünftig verzichten, weil er sein Wissen geteilt hat.

00:18:19: Dann habe ich gedacht naja es gibt so viele spannende Menschen mit so vielen Wissen.

00:18:24: und da hab' ich dann angefangen auch so zu dicken, also einfach mal zu gucken im Unternehmen was haben wir da für Menschen?

00:18:31: und da gab es Spezialisten zum Thema Digital Twin oder Robotic Process Automation usw.

00:18:37: Themen die auch gar nicht so auf der Agenda waren.

00:18:40: und da habe ich angefangen mit diesen Menschen auch zu arbeiten und sie publik zu machen, präsent zu machen.

00:18:46: das heißt sie haben... Ich hab ihnen beigebracht wie man so einen Format entwickelt.

00:18:50: Sie konnten sich ausprobieren in eine Zukunftswerkstatt konnten ihre Themen platzieren.

00:18:56: Netzwerke haben sich gebildet, Menschen haben von diesen Technologien erfahren aus anderen Bereichen und da habe ich gemerkt was das für ein wertvoller Schatz ist ja?

00:19:05: Und das ist aber auch eine Sache die ich gut finde, aber genauso haben auch klassische Schulungen in Berechnung zum Beispiel einen Data Scientist der muss einfach heißen kennen auf wenn man sagt ja mit Bipocodings werden sie zukünftig gebrauchen.

00:19:20: Aber diese ganzen Konzepte der Daten, Datengrundlagen wie man daten strukturiert und so weiter.

00:19:27: Das muss man lernen.

00:19:28: also es gibt ein Handwerk was man erlernen muss und es gibt dann auch die Erfahrung oder die die Kühe dann wie man dieses Handwerk dann auch nutzen kann.

00:19:39: aber an erster Stelle steht immer erstes Handwerk und das werden wir auch oder vermitteln wir auch immer noch unter anderem auch mit Universität vor Industrie mit dem wir viel im Bereich Data in Nötigs machen.

00:19:51: Ja, also ich finde das total spannend weil du ja im Prinzip sozusagen deine wahnsinnige Dualität hast in dem mal.

00:19:56: Du sagst auf der einen Seite gibt es da ganz viele eher niederschwellige Dinge und dieses Beispiel von deinem Kollegen, der so gut in Power Point ist auch das ist ja noch verhältnismäßig niederschwellig wenn er als Tournee durchgeht.

00:20:10: Ja sozusagen diese diese Angebote schaffen, da ist bei mir hängen geblieben.

00:20:14: du hast mal gesagt es geht nicht darum Lernräume zu kontrollieren sondern es geht auch um sie erstmal zu schaffen und sich vielleicht dann noch zum moderieren.

00:20:23: ja das ist bei mich mal hängengeblieben aus der Diskussion mit dir.

00:20:26: Und dann auf der anderen Seite ist es aber ganz stark, dass du sagst wenn ich dann mal verstanden habe wo die Reise hingeht und wie sich die Welt verändert.

00:20:32: Und das ist insbesondere ja in diesem Kontext von KI und Daten natürlich wahnsinnig viel im Moment Dann sagst Du ja schon Ja Ich brauche dann Ich muss halt wirklich mal wissen und Kompetenzen aufbauen, auch irgendwie in der Breite.

00:20:47: Und da sagst du dann aber ja wieder sehr stark ist es eben nicht dieses Onesize-Fitz all dieser Wunschdenken ich stelle nur das perfekte E-Learning hin und dann funktioniert's für alle oder ich mache eine gute Eintageschulung.

00:20:57: nun die ist es.

00:20:58: Da sagst Du einfach aufgrund der Individualität der Menschen, aufgrund dieser Vorlieben der Menschen Das kann gar nicht funktionieren weil jeder ist anders richtig.

00:21:07: also das heißt Du bist eigentlich ein sehr starker Vertreter mit dem Es muss eben angepasst.

00:21:11: Es muss Zielgruppen und Personen spezifisch sein, es muss Flexibilität haben oder?

00:21:16: Ganz genau das ist ein ganz ganz wichtiger Aspekt.

00:21:19: und vorher hat man so in Bereichen gedacht, dann war ich gesagt okay wir waren jetzt Kontrollerschulung, Kopleilenschulung für Bereich XY und so.

00:21:26: In Data Analytics hat ja auch einen wahnsinnigen Impact auf die Kultur weil auf einmal werden Silos aufgebrochen, Datensilos werden aufgebrochene.

00:21:35: Menschen müssen einfach zusammenarbeiten und wollen das natürlich auch.

00:21:39: Und was ich gemerkt habe, was super wichtig ist – das, was du gerade angesprochen hast auch auf den Menschen zu hören und dem Menschen wahrzunehmen.

00:21:49: Also ich hab irgendwann gemerkt gut, dass der nötigste ist wichtig.

00:21:53: Wir haben dann diese Schulungen aufgebaut und ganz, ganz wichtig hier am Anfang stand die Schulung aber wir haben von Anfang an ans Ende gedacht.

00:22:03: Das heißt nicht wie kommt es wissen in die Köpfe der Menschen sondern wie kann dieses Wissen in den Alltag?

00:22:09: eingebracht werden.

00:22:10: Deshalb so Schulungen gehen zwischen zwei Monaten und vier Monaten, aber jede Person die diese Schulung durchläuft kriegt einen Entwicklungsplan der geht über ein Jahr wo auch im Vorfeld schon Newscast definiert ist wo die Führungskraft mit eingebunden ist und wo auch diese Person von einem Mentor oder von einer Mentoren begleitet wird.

00:22:29: das heißt das Ziel ist nicht dass eine Person gut abschneidet, die diese Schulung auch weiter empfehlen wird und so weiter.

00:22:37: Sondern dass dieses Wissen, das diese Person dort anbringt, dass sie auch relevant für sich, für den Bereich ist... ...für den Use Case.

00:22:44: Das heißt wir enable die Menschen auf mehr also weniger Abskilling oder Reskilling sondern auch wirklich enablen.

00:22:50: Und ich glaube ein ganz ganz wesentlicher Aspekt, also es heute einfach diesen Menschen die Bedürfnisse wahrzunehmen aber auch das Thema Schnelligkeit.

00:23:01: Wir haben zum Beispiel jetzt beim Dettalutze Programm hatten wir jetzt viel Durchläufe gehabt, also vier Gems, vierte Generationen.

00:23:07: Und bei der letzten Generation es gab immer ein Bereich Aviation war.

00:23:11: auch Alexander Lauchmann war schon bei dir zu Gast im Podcast und er ist ein großer Verfechter dieses Programms, ein großer Sponsor auch und die waren immer Vorreiter.

00:23:20: Also Aviation waren immer vor Reiter Die haben das Programm gepusht und beim letzten Durchlauf habe ich gemerkt Es war so ein bisschen verhalten und auf einmal kam neue Bereiche Wo man aber gemerkt hat, okay da ist wirklich noch Potenzial.

00:23:32: Da ging es auf jeden Fall um das Thema SAP und so weiter.

00:23:35: Bei Fraport haben wir zwei große Welten einmal die operativen Daten.

00:23:38: Das heißt BIAF bei uns.

00:23:40: Und andere sind die SAP oder SAC-Welt.

00:23:44: Die waren immer in der Vergangenheit getrennt und durch das Data Loads Programm haben wir diese Welten auch zusammengebracht.

00:23:51: Jetzt war aber die Situation, dass auf einmal Aviation etwas ganz klar geschwächelt hat.

00:23:56: Andere Bereiche im SAP waren viel stärker.

00:23:59: Und es hat mich so ein bisschen gewundert.

00:24:00: Ich habe das so beobachtet, auf einmal habe ich an einem Tag ein E-Mail gekriegt von einer Führungskraft aus dem Bereich Erwärschen die sagte Artur, ich finde dieses Programm richtig gut!

00:24:09: Ich bin großer Befürworter davon.

00:24:11: meine Teilen und meinen Mitarbeitenden haben zum Großteil schon teilgenommen Aber jetzt bin ich in eine Situation wo ich merke dass sich richtig gut ausgebildete Menschen haben tolle Ressourcen und ich weiß das viel mehr möglich ist.

00:24:25: aber mir fehlt das Wissen.

00:24:26: wie kann ich dieses Team noch besser orchestrieren, wie kann ich das maximal rausholen?

00:24:31: Mir fehlt jetzt auf einmal eine Datenkompetenz aber aus Führungskräftesicht.

00:24:36: Also mir als Führungskraft sozusagen relativ zu meinem Team ist da jetzt ein Missverhältnis da.

00:24:41: eigentlich sagst du oder?

00:24:42: Ganz genau!

00:24:45: Wenn man so an Rom denkt und die Gladiatoren oder so, dann hat man jetzt zwölf Pferde vor dem Wagen, kann es aber gar nicht richtig lenken.

00:24:52: Und er sagt der Arthur Ich würde mir wünschen, dass da was passiert.

00:24:56: Dass wir auch ein bisschen enabled werden als Führungskräfte.

00:24:59: Und das war so ein Thema, was mich schon die ganze Zeit im Hinterkopf beschäftigt hat und habe ich gesagt, das ist ein toller Anstoß.

00:25:05: Danke dafür!

00:25:06: Dann hab' ich ihn gefragt, sag mal wärst du bereit?

00:25:09: Als Persona zu dienen.

00:25:10: Lass uns gemeinsam mit dem Dienstleister – das waren in dem Fall Bart Ierdas in der Superindustrie – lass uns doch mal gucken, dass wir einen Schulungsprogramm für Führungskräfte entwickeln der deine Bedürfnisse betrifft, weil du bist eine Person.

00:25:23: Du hast Mitarbeitende dieses Data-Lösungs-Programm gemacht haben.

00:25:26: das heißt du weißt was die mitbringt und du weisst was du brauchst.

00:25:29: Das machen wir uns auch sehr klar.

00:25:32: Und da haben wir in relativ kurzer Zeit auch so ein Dreier gespannen.

00:25:37: Ein sehr schönes Programm entwickelt was jetzt letzte Woche auch zu Ende gegangen ist.

00:25:41: es ging glaube ich über vierzehn Wochen wo verschiedene Aspekte behandelt wurden aus dem Bereich Data Notics und KI.

00:25:49: Und das ist auch eine Sache, auf die ich sehr stolz bin, wo erstmalig auch wirklich HA und IT zusammengearbeitet haben.

00:25:57: Das heißt früher hat man die Schulung gemacht und hat vielleicht mal IT drüber gucken lassen oder... Die haben sich dann im Nachgang beschwert, dass man sie nicht eingebunden hat.

00:26:08: Und hier sind wir ganz bewusst dran gegangen, haben im Vorfeld gesagt, guckt euch das noch einmal an und werdet ihr nicht bereit die Fraport-Spezifiker mit einzubauen?

00:26:15: Insgesamt gab es dann acht Module und davon war ein Modul bzw.

00:26:20: jetzt noch ein zweites, das von den IT-Spezialisten von Fraport bestritten wurde Wo Fraport-Spezifiker besprochen wurde, wo liegen die Daten?

00:26:29: Was sind die Workarounds?

00:26:31: Welche Prozesse gibt es?

00:26:31: Welchen Institutionen sind wichtig und so weiter.

00:26:34: Das heißt, es wurde ein Rundes-, ein gemeinschaftliches Paket.

00:26:38: Und das ist glaube ich auch die Zukunft im Bereich Lernen, dass man viel mehr kooperativ agiert mit den Anbietern, mit den Usern und Menschen, die dem Menschen auch verstehen oder das Thema Lernen verstehen Sachen auf die Produkte, auf die Straße bringt.

00:26:57: Und zwar in einer schnellen Zeit.

00:26:58: und ich glaube das Thema Zeit ist heute ganz wichtig.

00:27:01: also wenn man sich mal anguckt wie die Entwicklung von Stacken geht im Thema Gen AI oder Agentec AI da kann man sich nicht einfach nochmal so ein Jahrzeit lassen um einen Format zu entwickeln.

00:27:14: Da geht es teilweise wirklich um Wochen und hier ist die Kunst wirklich qualitativ guten Content zu produzieren Menschen Mit einzubinden ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen.

00:27:25: Und das in einer relativ schnellen Zeit,

00:27:28: also dass was du eigentlich jetzt ja hier sagst ist und da haben wir ihr jetzt auch genau gerade zusammengearbeitet ist eigentlich dieses individuell in genau dieser Schnittmenge fachlicher Experte also der derjenige der trainiert dann die Fachabteilung, die Bedürfnis hat und die Personalentwicklung.

00:27:47: Die dann zum Beispiel ja in deiner Person der Orchestrator das Ganze noch so ein bisschen ist.

00:27:54: Aus dieser Gemengelage dann eben... passt genau das hinzustellen und es auch so hinzustellt, dass es eben aktuelle Relevanz hat.

00:28:01: Und nicht etwas sich heute zu überlegen nach einem halben Jahr zu pilotieren und nach einem Jahr hinzusteln weil dann ist es einfach zu spät.

00:28:07: also das ist das für sich.

00:28:08: daraus höre wenn wir du hast schon ein bisschen darüber geredet was wichtiger wird.

00:28:13: aber wenn wenn du eine vorher sage machen musst ja ich weiß es nicht ist im moment sehr schwer über lange horizonte zu reden.

00:28:19: aber wenn wir mal sagen in den nächsten ein zwei jahren ja also wenn wir wiederreden würden im Jahre zwanzig, achtundzwanzig.

00:28:30: Was glaubst du?

00:28:31: Welche Themen sind dann wenn es darum um das Thema Lernen geht und lernen neu denken?

00:28:37: was wird uns dann beschäftigen?

00:28:40: Was wird uns denn umtreiben?

00:28:41: Was glaubt?

00:28:42: so was ist das was wichtig wird in den nächsten zwei Jahren?

00:28:45: also ich glaube was wo wirklich ein signifikanter wandel stattfindet ist im thema der verantwortlichkeiten.

00:28:52: wir reden immer wir haben das bass für lebenslangs lern Und das hat jeder auf die Fahne geschrieben, aber so richtig gelebt wurde es bis dato noch nicht.

00:29:01: Aber wir werden nicht drum herumkommen dass Menschen wirklich lebenslang lernen und zwar kontinuierlich!

00:29:08: Nicht im Abstand von zwei drei Jahren sondern wirklich kontinuerlich Und das heißt weg von dieser Konsumentenhaltung.

00:29:17: Ich habe eine Sache, die mich richtig gewohnt hat in meiner Führungskräftentwicklungszeit.

00:29:21: Da haben wir tolle Formate entwickelt und tolle Leute geholt und teilweise mussten wir... ...die Führungskräfte hintragen in diese Schulung.

00:29:29: dann saßen sie da und haben in ihrem Handy gedattelt wo man natürlich auch sagen kann vielleicht haben sich die Relevanz nicht gesehen ja es war so eine Haltung bedient mich mal.

00:29:39: Ich bin hier, ich bin die Führungskraft und möchte jetzt von euch aufgeschlaut

00:29:42: werden.".

00:29:43: Die Zeiten sind vorbei!

00:29:45: Ich glaube es geht immer mehr darum sich selbst zu enable kontinuierlich dran zu bleiben, die dies nicht tun, die werden den Anschluss verpassen.

00:29:55: Und das heißt also immermehr, ich nenne es dem Montessori Ansatz, Hilfe zur Selbsthilfe und da ist die PE wichtig... ...die Personalentwicklung oder das People and Culture wie wir heute heißen dass wir als Trendscouts funktionieren, dass wir schon mal gucken was passiert am Horizont zum Beispiel das Thema Vibecoding.

00:30:16: Dass wir einfach mal gucken, was sind Trends die in naher Zukunft auch auf uns einprasseln werden?

00:30:24: Wie sagt man so Taggämer sind, dass wie auch zb die IT-Abteilung also ich werde ganz oft von von unserer IT-Abteilung oder anderen Bereichen gerügt, weil ich so einen Druck aufbaue und die Leute da vor mir her treibe.

00:30:39: Und ich zwinge sie jetzt dazu Sachen zu machen, die sie gar nicht wollen und so ist jetzt natürlich übertrieben.

00:30:44: Aber ich glaube es auch wichtig ist als Personalentwickler Impulse zu setzen und auch Geschwindigkeit im System zu bringen und immer mehr auch als Entwickler für Menschen zu agieren ihn dabei zu helfen Koratoren.

00:31:02: Also heute sind wir nicht mehr in der Situation wie früher, wo wir recherchieren mussten.

00:31:05: Wer ist der beste Anbieter?

00:31:06: Wo sind die besten Schulungen?

00:31:07: Sondern heute haben wir das Problem der Auswahl!

00:31:12: Wir haben einen Überfluss an ein Lernangebot in verschiedenen Arten also nicht nur Dienstleister sondern auch YouTube, also frei verfügbare Wissensquellen und da ist es wichtig den Menschen Orientierung zu geben.

00:31:25: was ist für dich richtig?

00:31:26: Wie kannst du am besten lernen?

00:31:28: Wie müssen die Rahmenbedingungen gestrickt sein?

00:31:30: Und ich glaube, das wird immer wichtiger und die Verantwortung liegt da bei den Menschen.

00:31:35: Also eine viel proaktivere Rolle bei dem Menschen, bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die was lernen müssen?

00:31:41: Und aber auch eine viel Proaktive Rolle bei People and Culture eben als Personalentwicklung ja um sozusagen diese angebotet zu bieten.

00:31:51: Arthur vielen Dank für deine wahnsinnig vielen Einblicke in die du das wie du das machst.

00:31:59: Ich glaube, dass ist das Beste Wie man auch verstehen kann wie es gehen kann und ich finde das total faszinierend wie vielseitig Du da unterwegs bist.

00:32:05: Ich würde mir manchmal wünschen Dass mehr klassische Personalentwicklungen soweit nach vorne denken wie du Das tust ja und vor allem nicht nur Denken sondern so agieren wenn Du unsere heutige Diskussion war so ein bisschen irgendwie passieren lässt bis Du überlegst was wir heute diskutiert haben Und Du an unsere Hörerinnen und Hörern denkst Die Ja, auch digital begeisterte Menschen sind die aber auch Führungskräfte sind.

00:32:27: Was sind vielleicht so die drei Sachen, die man sich aus der heutigen Diskussion merken kann?

00:32:31: Die man mitnehmen kann wenn man über das Themen lernen in der Organisation nachdenkt.

00:32:36: Ganz wichtig ist der Mensch an sich betrachtet den Menschen nicht als Ressource Human Resources sondern wirklich als Individuum hört auf die Bedürfnisse guckt was diese Person braucht und helft ihnen dabei Auch ihren eigenen Weg zu gehen, wenn es auch vielleicht ein weg ist denn nicht unbedingt jetzt in die Bereitsstrategie passt und so also guckt auf den Menschen.

00:33:01: Nehmt die Bedürfnisse ernst und war also dieser Spruch der Köder muss dem Fisch schmecken nicht dem Angler.

00:33:06: das ist ganz wichtig.

00:33:07: dass geht auch sehr stark im Bereich people and culture Und ja auch so.

00:33:13: dieses Lernen muss entstigmatisiert werden, das häufig sehr negativ konnotiert.

00:33:22: Aber lernen kann auf Freude bereiten.

00:33:25: Lernen kann man auch über die Arbeit Barnauer gesagt hat im Klauen mit den Augen.

00:33:31: Also durch Beobachtungslernen, Lernen am Modell erfolgen.

00:33:35: Das kann eine Serie sein, das kann ein Gespräch sein, es kann Podcasts sein.

00:33:39: also einfach auch gucken welche neuen Weges gibt und diese mutig zu begehen.

00:33:44: Vielen Dank für diese wunderbaren Tipps, mit denen fühle ich mich sehr wohl.

00:33:50: Hast du am Schluss vielleicht unsere Hörerinnen und Hörere auch noch in der Empfehlung um weiter zu lesen oder weiterzuhören wo man sich ein bisschen vielleicht auch selber was lernen kann?

00:34:00: Das würde ja gut passen!

00:34:02: Also was mir sehr gut gefällt also ich habe viele verschiedene Buchempfehlungen aber eins was ich aktuell lese und mir sehr viel Spaß macht ist es von Dr.

00:34:10: Yvonne Konstanz Benke Lernmüten aufgedeckt wie wissenschaftliche Evidenz effektives Lernen praxistransfällen Unternehmen fördert.

00:34:18: Also da werden Lernlüten analysiert und evidenzbasiert widerlegt, man lernt sehr viel über das Thema Lernen und über Glaubenssätze die überholt sind aber immer noch ganz tief in uns drin stecken ist auch sehr anschaulich aber auch unterhaltsam geschrieben.

00:34:33: Super!

00:34:33: Kann dich noch nicht?

00:34:34: Vielen Dank für den Tipp.

00:34:35: Das kommt jetzt auf meine Leseliste und für sie liebe Hörer kommt es in die Show Notes.

00:34:40: Dort werde ich auch zu Artur und seinem LinkedIn Profil verwenden, was ein hochgradig spannender Kanal ist für mich.

00:34:48: Und ich werde auch zudem von dir erwähnten Podcast mit dem Alexander Laugenmann erwähnen der bei mir vor so dreißig Folgen oder so zu Gast war und dort aus der Blickwinkel der Fachabteilung mal berichtet hat wie man eine Datentransformation angeht geht es auch um das Thema Lernen aber auch um paar andere fachliche Themen Und der Atomier bleibt jetzt nur zu sagen.

00:35:08: vielen, vielen Dank für diesen spannenden Ritt durch die Welt dessen was du tust und dessen wie du lernen neu denkst.

00:35:15: Und ich glaube da sind sehr viele Dinge dabei gewesen wo man es lernen kann.

00:35:18: Ich kann nur im Namen höherinnenhörer Danke sagen.

00:35:22: Vielen herzlichen Dank an dich Jan für deine Interesse und für die Plattform meine Erfahrungen hier teilen zu dürfen.

00:35:27: das hat mir wie immer wenn ich mit dir zusammen treffe sehr viel Spaß gemacht.

00:35:30: Danke dafür!

00:35:34: Wenn Ihnen diese Folge von Digital For Leaders gefallen hat, empfehlen Sie den Podcast gerne weiter.

00:35:39: Teilen sie ihn auf Social Media oder hinterlassen Sie eine Bewertung!

00:35:43: Um immer auf dem Laufenden zu bleiben folgen Sie Jan Weirer und University for Industry

00:35:48: auf LinkedIn.